Sébastien Jullien, journaliste au Progrès de Lyon voulait préparer un sujet sur Reddit afin d'apporter un coup de projecteur sur ce réseau social encore méconnu en France, et m'a demandé de répondre à quelques questions concernant Reddit et mon activité de modérateur.
Reddit est une plate-forme sociale, permettant de créer des communautés thématiques (hobby, technique, localisation géographique, etc). J'anime entre autre depuis plusieurs années la communauté grandlyonnaise : r/Lyon
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title = {Challenger de Facebook aux USA, Reddit peut-il s’imposer en France ?},
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author = {Clauzel, Damien and Jullien, Sébastien},
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Problématique : différentes façons de vivre en entreprise
La fin de la génération du baby boom et la montée en puissance de celle des natifs du numérique[1] donnent lieu a des croisements intéressants en entreprise : les pratiques des seniors, établies depuis les années 60, et celles des nouveaux travailleurs, nourris au web social, sont de nature très différentes.
Pour faire simple, nous avons affaire à deux générations :
l'ancienne génération : organisée en hiérarchie pyramidale, avec la recherche et l'accumulation du pouvoir; les relations de travail s'inscrivent dans un rapport de force
la nouvelle génération : organisée de façon horizontale, avec la mise en avant du partage et des interactions; les relations de travail se fondent sur la collaboration étalée dans l'espace et le temps
Les protagonistes étant posés et le milieu de l'entreprise étant un endroit privilégié pour la naissance des tensions humaines, il ne nous reste plus qu'à observer comment toutes ces personnes vont s'adapter et travailler ensemble. Il y a plusieurs possibilités.
Possibilité : la nouvelle génération doit entrer dans le moule de l'ancienne
Les anciens étant aux commandes de l'entreprise (direction, responsabilités, etc), le changement est verrouillé : saugrenu de remettre en question quelque chose qui a fait ses preuves ! La nouvelle génération claque les talons et se plie aux pratiques en vigueur. Il se produit alors un décalage de plus en plus grand entre la façon de penser et de travailler de l'entreprise, et celle de la vie quotidienne qui continue d'évoluer.
Les perspectives sont très sombres pour l'entreprise, et nul doute que les jeunes employés ne songent qu'à une seule chose : partir vers des lieux plus accueillant. L'entreprise perd son potentiel humain et doit faire face au changement sans les ressources internes nécessaires.
Possibilité : l'ancienne génération s'adapte
Consciente que la société a changé et que l'entreprise doit faire de même pour la suivre, l'ancienne génération se met aux pratiques actuelles : communication des idées en amont, partage des responsabilités, réorganisation de la gestion de projets, outils de travail… tout y passe. À grands renforts de formations en groupe et de coaching individuel, les fax sont mis au placard pour être remplacés par des courriers électroniques.
L'ancienne génération fait alors sienne les pratiques de la nouvelle. Soyons réalistes, cela ne se produit que très rarement.
Possibilité : rien de significatif n'est fait
Devant l’ampleur de la tâche à accomplir et les montagnes de réticences passives et actives à vaincre, les RH préfèrent souvent baisser les bras et s'en remettre « à la bonne volonté de chacun ». Sans l'appui d'une direction impliquée, il est difficile pour eux de mettre en place une telle évolution. Cela aboutit à deux suites possibles.
Le conflit ouvert
Laissés à eux-même, les membres de l'entreprise s'auto-organisent. Des clans se forment entre les « connectés » et les « déconnectés » : les communications se font respectivement par messagerie instantanée et par affichage sur le tableau à épingle, la mémoire des projets est éparpillée entre wiki et chemises cartonnées, et des gens refusent de travailler ensemble.
Le résultat est l'explosion de la force de l'entreprise, qui conduit inévitablement à sa chute et à la fuite de la nouvelle génération (ce qui revient au même).
La sélection naturelle
L'autre dénouement possible est la réalisation de la théorie scientifique de l'évolution : les plus adaptés au changement survivent.
L'ancienne génération étant principalement caractérisée par son âge qui entraîne des divergences culturelles avec la nouvelle, c'est tout naturellement qu'elle cède sa place à cette dernière avec une vitesse de plus en plus grande. Le départ en retraite évacue la question de quel style de travail l'entreprise doit adopter, car la nouvelle génération se retrouve de facto majoritaire avec le temps qui passe.
Durant cette période de transition les tensions grandissent habituellement de plus en plus, cela rend la vie interne de l'entreprise compliquée. Ou bien, l'ancienne génération se retranche peu à peu dans une tour d'ivoire et le « corps » de l'entreprise se retrouve alors sans « tête »; cette situation n'est pas non plus des plus avantageuse…
Conclusion
Mon ressenti de l'évolution du conflit (technologico)culturel de l'entreprise est très sévère; j'en suis conscient, les gens des RH me le disent régulièrement. Mais pour avoir visité bon nombre d'entreprises et avoir mis les mains dans leur cœur le plus intime (leurs systèmes d'information), je ne peux que constater les oppositions frontales entre des groupes au sein des entreprises dont la taille dépasse quelques dizaines de personnes; la définition de ces groupes se faisant principalement au final sur l'âge, car cela engendre toute l'approche sociale et les utilisations des technologies qui sont faites par les personnes.
Je n'ai malheureusement pas de solution simple à proposer : si elle existait, nul doute qu'elle serait déjà mise en place. Mais la nécessité de faire correspondre l'entreprise aux pratiques de la société est indiscutable.
Note
[1] les digital natives, pour nos amis les Décideurs Pressés
L'idée principale est de favoriser la rémunération de la création, en prenant en compte deux aspects fondamentaux :
le mode opératoire doit être le plus simple possible, pour éviter les barrières;
les utilisateurs doivent avoir une vision et un contrôle clairs de leurs finances.
Le fonctionnement de Flattr est simple, souple et précis.
Mise en place
Pour commencer, l'utilisateur crée un compte sur Flattr. Ce compte est associé à deux cagnottes :
une cagnotte pour les revenus, provenant des flatteries des autres membres de Flattr;
une cagnotte pour les flatteries, afin de soutenir et remercier les personnes créant des contenus.
Choix des montants
Une fois le compte créé, l'utilisateur alimente sa cagnotte « flatteries » avec la somme de son choix (via PayPal).
L'utilisateur peut alors fixer combien il va consacrer par mois à flatter les gens : 2€, 5€, 10€ ou 20€. Ce montant, fixe, sera réparti entre les différentes flatteries distribuées. Il ne sera jamais dépensé plus ou moins, le contrôle du budget est donc précis.
Création de contenu
L'utilisateur peut maintenant associer un bouton Flattr à ses créations[1]. Concrètement, il s'agit d'ajouter un fragment HTML à une page où se trouve l'œuvre créé par l'utilisateur : billet de blog, musique, film, dessin, photo, etc.
Le bouton Flattr permet aux visiteur, en cliquant dessus, de distribuer une flatterie.
En associant l'œuvre à un bouton Flattr, l'utilisateur spécifie également sur Flattr plusieurs métadonnées : mots-clés, type de ressources, etc. Cela permet de rechercher aisément du contenu valorisable. Il existe également des API pour enregistrer automatiquement des ressources sur Flattr, ce qui limite les manipulations répétitives.
Flatter et soutenir la création d'œuvres numériques
L'utilisateur peut désormais distribuer des flatteries aux créateurs, selon un modèle transparent et strictement contrôlé.
La valeur d'une flatterie est calculée en fin de mois par la formule suivante. Elle est dérivée du montant consacré à flatter et du nombre de flatteries distribuées au cours du mois.
Montant consacré à flatter / nombre de flatteries distribuées = valeur d'une flatterie
Exemple pour un mois : montant de 2€, 8 flatteries distribuées.
2€ / 8 = 0.25€
L'utilisateur peut ainsi librement flatter autant que bon lui semble, sans se préoccuper d'avoir à surveiller son budget; celui-ci étant fixé en début de mois. Cette approche permet d'abaisser au maximum la barrière à la rémunération, puisqu'une flatterie distribuée ne coute rien (le montant étant prépayé).
Percevoir des revenus
Les flatteries reçues chaque mois sont accumulées dans la cagnotte « revenus ». L'utilisateur à la possibilité de les reverser dans sa cagnotte « flatteries », ou bien de les transférer sur son compte PayPal pour sortir l'argent de Flattr.
La perception de revenus importants se fait sur le volume de flatteries reçues. Cela oblige un créateur à fortement assurer la promotion de ses œuvres pour dégager des revenus importants, mais cet aspect n'est actuellement pas ciblé par Flattr qui met en avant l'approche sociale du système : l'argent, tout comme les œuvres, doit circuler.
Réflexions sur le modèle Flattr
En pleine période HADOPI, avec la question centrale de la rémunération de la création, Flattr se positionne comme une solution extrêmement intéressante. Il permet non seulement de définir mensuellement la somme qui sera consacrée à soutenir les auteurs (comme une sorte de licence globale :), mais aussi de court-circuiter les intermédiaires (majors, distributeurs et revendeurs) qui sont à l'origine du prix élevé des œuvres numériques. La mise en relation directe de l'artiste avec ses « consommateurs » permet, au travers du mécanisme transparent qu'est Flattr, de répondre aux besoins des créateurs émergents et indépendants.
Imaginé et conçu par des fondateurs de The Pirate Bay (
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