Damien Clauzel

Problématique : différentes façons de vivre en entreprise

La fin de la génération du baby boom et la montée en puissance de celle des natifs du numérique^[1] donnent lieu a des croisements intéressants en entreprise : les pratiques des seniors, établies depuis les années 60, et celles des nouveaux travailleurs, nourris au web social, sont de nature très différentes.

Pour faire simple, nous avons affaire à deux générations :

• l'ancienne génération : organisée en hiérarchie pyramidale, avec la recherche et l'accumulation du pouvoir; les relations de travail s'inscrivent dans un rapport de force
• la nouvelle génération : organisée de façon horizontale, avec la mise en avant du partage et des interactions; les relations de travail se fondent sur la collaboration étalée dans l'espace et le temps

Les protagonistes étant posés et le milieu de l'entreprise étant un endroit privilégié pour la naissance des tensions humaines, il ne nous reste plus qu'à observer comment toutes ces personnes vont s'adapter et travailler ensemble. Il y a plusieurs possibilités.

Possibilité : la nouvelle génération doit entrer dans le moule de l'ancienne

Les anciens étant aux commandes de l'entreprise (direction, responsabilités, etc), le changement est verrouillé : saugrenu de remettre en question quelque chose qui a fait ses preuves ! La nouvelle génération claque les talons et se plie aux pratiques en vigueur. Il se produit alors un décalage de plus en plus grand entre la façon de penser et de travailler de l'entreprise, et celle de la vie quotidienne qui continue d'évoluer.

Les perspectives sont très sombres pour l'entreprise, et nul doute que les jeunes employés ne songent qu'à une seule chose : partir vers des lieux plus accueillant. L'entreprise perd son potentiel humain et doit faire face au changement sans les ressources internes nécessaires.

Possibilité : l'ancienne génération s'adapte

Consciente que la société a changé et que l'entreprise doit faire de même pour la suivre, l'ancienne génération se met aux pratiques actuelles : communication des idées en amont, partage des responsabilités, réorganisation de la gestion de projets, outils de travail… tout y passe. À grands renforts de formations en groupe et de coaching individuel, les fax sont mis au placard pour être remplacés par des courriers électroniques.

L'ancienne génération fait alors sienne les pratiques de la nouvelle. Soyons réalistes, cela ne se produit que très rarement.

Possibilité : rien de significatif n'est fait

Devant l’ampleur de la tâche à accomplir et les montagnes de réticences passives et actives à vaincre, les RH préfèrent souvent baisser les bras et s'en remettre « à la bonne volonté de chacun ». Sans l'appui d'une direction impliquée, il est difficile pour eux de mettre en place une telle évolution. Cela aboutit à deux suites possibles.

Le conflit ouvert

Laissés à eux-même, les membres de l'entreprise s'auto-organisent. Des clans se forment entre les « connectés » et les « déconnectés » : les communications se font respectivement par messagerie instantanée et par affichage sur le tableau à épingle, la mémoire des projets est éparpillée entre wiki et chemises cartonnées, et des gens refusent de travailler ensemble.

Le résultat est l'explosion de la force de l'entreprise, qui conduit inévitablement à sa chute et à la fuite de la nouvelle génération (ce qui revient au même).

La sélection naturelle

L'autre dénouement possible est la réalisation de la théorie scientifique de l'évolution : les plus adaptés au changement survivent.

L'ancienne génération étant principalement caractérisée par son âge qui entraîne des divergences culturelles avec la nouvelle, c'est tout naturellement qu'elle cède sa place à cette dernière avec une vitesse de plus en plus grande. Le départ en retraite évacue la question de quel style de travail l'entreprise doit adopter, car la nouvelle génération se retrouve de facto majoritaire avec le temps qui passe.

Durant cette période de transition les tensions grandissent habituellement de plus en plus, cela rend la vie interne de l'entreprise compliquée. Ou bien, l'ancienne génération se retranche peu à peu dans une tour d'ivoire et le « corps » de l'entreprise se retrouve alors sans « tête »; cette situation n'est pas non plus des plus avantageuse…

Conclusion

Mon ressenti de l'évolution du conflit (technologico)culturel de l'entreprise est très sévère; j'en suis conscient, les gens des RH me le disent régulièrement. Mais pour avoir visité bon nombre d'entreprises et avoir mis les mains dans leur cœur le plus intime (leurs systèmes d'information), je ne peux que constater les oppositions frontales entre des groupes au sein des entreprises dont la taille dépasse quelques dizaines de personnes; la définition de ces groupes se faisant principalement au final sur l'âge, car cela engendre toute l'approche sociale et les utilisations des technologies qui sont faites par les personnes.

Je n'ai malheureusement pas de solution simple à proposer : si elle existait, nul doute qu'elle serait déjà mise en place. Mais la nécessité de faire correspondre l'entreprise aux pratiques de la société est indiscutable.